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企业建立培训管理系统的用处

发布时间:2020-06-02     发布者:本站    

 

现代企业发展中最稀缺的是人才,需求大于供给的市场环境的压力和人才流动速度的加快使企业家越来越重视自主培训。随即,学习型组织、梯队建设、企业大学、组织变革等管理措施进入管理视野,管理投入逐步超过硬成本。创新和可持续的企业管理模式也成为当前市场经济的一个范例。培训管理系统也越来越多地被企业所采用。


只有就企业的人才培养体系而言,其定位的差异决定了模式的多样性和操作的简单性。具有相同产业属性和不同发展阶段的企业对人才的需求不同,具有相同发展周期和规模(人员)的企业和不同行业属性的企业对人才的需求不同。同样的产业属性和规模(人员)和不同的发展周期的企业对人才的需求也是不同的。商业世界的失败和成功的神话一样多,人才在其中产生了重要的影响。例如,有很多成功的企业作为基准,从战略、制度、流程、组织等方面都照搬了新兴企业的运作,但做不到基准企业的伟大成就。俗话说:人有计划,天有事。不管别人的事情有多好,没有自己积累的精华,就不可能理解和继续下去。团队成员就像装配线上的操作者一样,盲目模仿和模仿,无视社会因素和市场环境的变化,破坏人们的主动性和创造性,放弃企业精神的指导作用,没有理性地做到这一点。还有许多企业家,他们打破了传统的颠覆性常识,但却轻松而冷静地掌控着市场。从形势判断,规划和后撤,敢于创新和突破,这并不是人才的全部特点。


如何界定人才,客观认识企业自身的人才差距,是建立人才培养体系的首要问题。人才,最普遍的理解是,拥有一定的专业知识或专业技能,从事创造性劳动,为社会作出贡献的人,是具有高能力和高素质的人力资源工作者。基于这一认识,结合上述产业属性、发展阶段和规模,企业管理者从战略发展的需要进行分析,将人才细分为管理、技术、研发、扩张、销售、组合等。作为众多成员中的佼佼者,企业的人才界定标准应明确、客观、雄心勃勃、浮华,人才标准不应面向企业成员。这也不利于实现企业的战略目标,管理人员本身也应确定需要明确和含糊表达的界限。


企业管理者在了解了企业对人才的需求后,应建立起一套配套的人才管理机制。首先,确立目标,包括短期、中期和长期目标,明确目标,使人才管理工作有计划.例如,要解决人才短缺问题,短期内可以以招聘为主要的内部选拔和辅助培训;中期目标可以是通过企业自上而下的传递、帮助、带,逐步帮助马再走一趟;长期目标可以通过系统筛选竞争、有针对性的培训、岗位调查、激励考核等措施来系统塑造所需的人才,奠定良好的人才基础,培养出忠诚度高、综合素质高、专业突出的一流人才。


其次,建立流程,规范和制度化人才管理的各个方面,不断积累并继续成为企业管理的财富。结合人才管理,可以形成核心人才外部招聘流程和制度、岗位竞争招聘流程和制度、绩效考核流程和制度、培训采购流程和制度、培训考核流程和制度等工作项目。第三,完善管理保障,人才管理是企业人力资源管理的重要组成部分。只有改善和完善企业自身的薪酬福利制度,营造以人为本的管理氛围,开辟公平、公平的交流平台,企业才有能力吸引外来人才,在内部激励人才。建立健全的人才管理体系并不是一套空空如也的过程体系,也不是各级管理者在会议报告中谈到的,促进其运作,真正为企业接受和培养人才是做事的目的。因此,人才管理制度的运行和监督也应包括在制度建设、目标完成检查、负责人问责制、培训效果检查、制度完成度检查、流程流畅性检验等方面,企业自身的关键问题都是作为检验项目,监督上级领导,职能部门工作以定期检查或抽查的形式进行。


在企业的正常管理中,人才培养已经成为一项不可或缺的工作,对于从业人员来说,培训也是一种不可或缺的专业经验。通过培训,实现了人才培养的主要方法和措施。企业的人才培养分为内部培训和外部培训。随着企业管理者对人才培养的日益重视,培训市场日趋成熟,课程设置更加有针对性,教师选择更加严格,与企业的合作也越来越紧密。同时,企业自身的培训能力也在不断提高。中小企业设立了专职培训管理人员,进行一些基本培训,如上岗培训、制度培训等。同时,协调内部资源进行专业知识培训,整合外部资源进行素质和能力培训。大型企业不仅有专职培训管理人员,而且还开设企业学校,在企业中设立专职培训员,结合自身需要的研发课程来实施教学,并与外界进行沟通和分享。


根据企业自身发展的需要,选择合适的企业培训管理体系,顺应市场经济的变化趋势,加强企业自身的人才建设是企业自身的战略布局,立于千里。


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